miércoles, 11 de agosto de 2010

La Evolución del Conocimiento

La crisis del modelo social, industrial y educativo

Si algo distingue al ser humano de otros animales es su capacidad para adquirir, acumular y transmitir conocimiento entre generaciones.

Los animales, en cambio, no tienen esta capacidad de transmisión, o si la tienen es con un nivel imperceptible y sigue el largo camino de la evolución

La aceleración de la transmisión de conocimiento entre generaciones ha crecido en los últimos siglos paralelamente con el incremento de la esperanza de vida del ser humano. Es evidente, pues, que una mayor longevidad ha sido uno de los catalizadores de nuestro desarrollo. (La esperanza de vida al nacer en 1900 era de 34,8 años frente a 78,7 años en 1998(1) .

No hay que confundir conocimiento con información y datos. La rapidez en la transmisión de información y datos a través de Internet ha mejorado el acceso a la misma. El acceso a bibliotecas, librerías, la comunicación y hasta la actividad comercial han sido superados con Internet. Pero Internet, al igual que un libro o una escuela aportan información, no conocimiento.

El conocimiento es fruto de la experiencia sometida a la racionalidad o a la intuición.

Cuando la experiencia se sustenta en una base sólida se transforma en conocimiento útil. La experiencia por si misma no aporta conocimiento, solo información desestructurada. La experiencia como medio para contrastar las diferentes teorías e ideas que genera nuestro cerebro si son la fuente de conocimiento.

Lo anterior es igualmente válido tanto cuando los resultados han sido positivos como cuando no lo han sido. De los errores también se aprende. El camino del conocimiento, el aprendizaje está en el continuo intento prueba-error.

El conocimiento es insustituible. Nada lo puede sustituir.

Hoy las empresas, en un intento de reducir costes, prescinden del personal mayor de 45 años. Es cuestionable el beneficio que ello aportará a la empresa, pero evidentemente se descapitaliza de conocimiento. Lo peor del caso es que las nuevas generaciones, al ver este fenómeno, hacen su lectura y los mejores empleados no permanecen en la misma empresa más de dos años. Han aprendido rápido que empresa y empleado no comparten siempre propósitos comunes. Se ha roto el vínculo imprescindible para compartir un proyecto común.

Puede entenderse que algunas empresas busquen su supervivencia y otras preparar una “venta” con el menor ratio aparente “coste/empleado”, aunque el paquete se venda adornado con los resultados de los últimos años.

Pero recientemente he leido en un informe publicado por IBM después de entrevistar a 1500 CEOs de grandes corporaciones a nivel mundial, que ante el creciente aumento de la complejidad, las decisiones para adaptarse a los cambios se hacen sin el tiempo suficiente para analizarlas con profundidad. Hay que decidir con rapidez a pesar de la incertidumbre. "Capitalizing on Complexity. Insights from the Global Chief Executive Officer" - IBM 2010.

Con esta visión me pregunto, ¿qué fiabilidad tienen sus decisiones?.

Si empresarialmente es, pues, discutible, lo que no es cuestionable socialmente es que se desaprovechen los recursos de una parte significativa de la sociedad con un alto nivel de conocimientos útiles. A diferencia de generaciones anteriores en las que el cansancio físico justificaba una jubilación a los 65 años, nada justifica el derroche social de desperdiciar tanto talento por dudosas estrategias empresariales.

Son recursos ociosos, muchas veces con gran capacidad, que lejos de aportar su potencial de conocimientos se apagan ante la barrera de lo inevitable.

Si la transmisión de conocimiento ha sido nuestra mejor herramienta evolutiva para el gran salto que la sociedad humana ha logrado en los dos último siglos, mi pregunta es obvia ¿Hacia donde vamos en el futuro? ¿cual es la sociedad del futuro? ¿Es un modelo sostenible? ¿No es ahora cuando más necesidad tenemos de conocimiento?

(1) "Esperanza de vida en España a lo largo del siglo XX: Las tablas de mortalidad del Instituto Nacional de Estadística" de Francisco José Goerlich Gisbert y Rafael Pinilla Pallejà, 2006,



lunes, 9 de agosto de 2010

Organización y Caos

La organización vista como SISTEMA (2ª parte)

Para entender el funcionamiento de una organización, debemos verla como un sistema, en el que lo que define la funcionalidad y el comportamiento del conjunto es la interrelación de sus componentes.

En mi Blog del 26 de Julio definía un sistema con la visión de Deming, organización que funciona porque todos sus componentes tienen un propósito común que los une.

Un ser vivo, una orquesta o una empresa son ejemplos adecuados de sistemas.

Al estudiar la organización con esta perspectiva aprendemos como la intuición nos engaña y que muchas decisiones son inadecuadas, precisamente porque las interacciones producen efectos secundarios o aplazados en el tiempo que son contra-intuitivos.

En la “dinámica de sistemas”, se estudia la interacción entre los diferentes elementos esquematizando los bucles de interrelación entre ellos.

Peter Senge (1990) en su “Quinta disciplina”, basándose en estudios realizados con la “Dinámica de Sistemas” elaboró una lista de 11 errores típicos en la toma de decisiones directivas.
Enumeraré solo 4:

a. Los problemas de “hoy” proceden de las soluciones de “ayer”
Al igual que una medicina puede beneficiar un órgano pero a largo plazo perjudicar otros órganos y ocasionar nuevos problemas, así ocurre en las organizaciones empresariales, donde soluciones aparentemente buenas hoy pueden ocasionar grandes problemas mañana.
b. Las cosas siempre “mejoran” antes de “empeorar”
Sirve el ejemplo anterior, antes de que la medicina aplicada muestre sus efectos secundarios, veremos como hay una mejoría temporal. Una errónea reducción de costes siempre producirá una mejoría en el corto-plazo, pero sus consecuencias en el largo plazo pueden ser nefastas.
c. “Pequeños cambios” pueden producir “grandes consecuencias”
No siempre se identifican fácilmente las palancas, pero de encontrarlas son aquellos elementos de la organización que con menores esfuerzos producen a largo plazo un mayor efecto, positivo o negativo. En medicina ocurre lo mismo, un pequeño cambio en los hábitos de una persona tienen grandes repercusiones a largo plazo.
d. Las relaciones causa-efecto no son evidentes, ya que no coinciden ni en el espacio ni en el tiempo
Nos ha costado más de 150 años de emitir CO2 a la atmósfera para darnos cuenta de sus efectos en el ecosistema.

De ello se deduce que tomar decisiones requiere un análisis profundo del sistema. La creación de modelos matemáticos que simulen un sistema no deja de ser un ejercicio teórico, pero caro y poco útil en la mayoría de casos. Tampoco son imprescindibles y basta normalmente con utilizar esquemas mentales que contemplen todas las interrelaciones. Aprender a apreciar el sistema.

Además las organizaciones evolucionan, co-evolucionan con su entorno, ya que cada organización está formadas por personas que a su vez forman parte de un conjunto de sistemas sociales, culturales, medioambientales y valores que cambian.

Una empresa tiene una organización que puede parecer ser estable en un tiempo determinado. Pero la estabilidad es siempre una fracción del tiempo entre dos cambios. La “Dinámica de sistemas” nos permite estudiar el comportamiento de esta fracción de tiempo. Al producirse un cambio las interrelaciones se modifica.

Si las fuerzas que se oponen al cambio son muy fuertes, el sistema se osificará y morirá por su falta de adaptabilidad. Por el contrario si las fuerzas del cambio superan sin control las opuestas, el sistema puede entrar en una situación de caos que lo inestabilice hasta su extinción.

La opción no es caos frente a organización, la verdadera opción es que las organizaciones dispongan de capacidad de aprender para mejorar continuamente. Para ello hace falta reducir las barreras jerárquicas y crear condiciones para el libre pensamiento, la aportación de ideas, autonomía frente al centralismo jerárquico, flujo continuo de información en todos los sentidos y capacidad de reorganizarse.

Una organización para adaptarse continuamente, para mejorar, aprender e innovar debe tener un estilo de management que sea capaz de mantenerla en una zona cercana al caos, donde la creatividad se manifiesta y la innovación y la creatividad tienen su verdadera razón de ser.